淺析富士康人力資源管理問題及解決方案和戰略

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郭老板警察出身,所以企業整體作風就是軍隊式的,單向命令式工作方式,執行效率非常高。但是,缺少上下級的雙向溝通,員工的歸屬感成就感非常差www.kjnfab.live防采集請勿采集本網。

淺析富士康人力資源管理問題及解決方案和戰略1、

人力資源管理;問題;對策 改革開放以來我國經濟逐步發展,各行各業也迎來了發展的春天,并對我國經濟的騰飛作出了巨大的貢獻。黨的十九大也再次強調了我國是一個社會主義國家,其經濟體制改革的重要目標

富士康人力資源戰略環境分析(1)

最低0.27元開通文庫會員,查看完整內容>原發布者:龍源期刊網 [摘要]加強人力資源的管理百,成為中小企業人力資源管理者都非常關注的問題。本文在科學的分析中小企業人力資源管理存在的問題的基礎上,提出

外部人力資源環境

現在富士康不是已經實行了人性化管理嗎!員工關愛熱線都已經正式開通,以及各方面都已經進行改善。

(1)政治環境分析:?

所以對富士康來說,塑造正確的企業文化是當務之急。優秀的企業文化的作用: 1.對企業的領導者和企業職工,形成有效的約束力,使他們必須遵守和執行企業制度。(規章制度約束) 2.從倫理關系的角度來約束

?1、兩岸關系的緩和為兩岸經濟領域的交往提供了?便利,國家鼓勵兩岸各領域的機構、團體間開?展民間性的交往。?

1、激勵理論可以解釋為什么發生了富士康蹦極行為—公司章程上有說明對員工生命損失的賠償,“所以如果你跳了,我會給你錢” 2、需求層次理論by馬斯洛如是說:自我需求>尊重>社會>安全>生理需求,so~軍事化

2、大陸廉價的勞動力及廣闊的市場也為這些臺企帶來了可觀的利潤。

?3、時代環境背景。富士康集團是專業從事“電腦、通訊、消費電?子、通路”等的高新科技產業,廣闊的市場,?良好的發展前景,為富士康的發展提夠了前提?條件。?4、國際政治局勢與國際關系?隨著中國的迅速發展,中國的國際地位也不斷?提高,企業開始有機會向國際市場發展。?

?5、國內局勢?政局穩定,國力強盛,有利于企業的穩定、健?康、快速的發展。?

6、《勞動合同法》的頒布給企業的人力資源管理提供了規范依據,有利于富士康長期發展。(2)經濟環境分析?1、目前,富士康的客戶包括眾多國際著名電子品牌,其中?不少甚至是同一產品領域中的競爭對手個人電腦領域:戴爾(Dell)、惠普(HP)、聯想(lenovo)和索尼(Sony)等?消費電子領域:索尼、蘋果(Apple)、任天堂(?Nintendo)和微軟(Microsoft)等。?????2、中國的社會在轉型,中國的人口結構在急速變化,?隨著新生代90后農民工的崛起,珠三角地區已經不再發?生勞動力過剩的現象,反而是民工荒。很多農民工會選?擇去長三角地區打工,大量的新生代農民工選擇從事服?務業。

?3、人民幣匯率不斷上升也提高了企業成?本。商務部調查顯示,2009年中國出口企業平均利潤率?僅為1.77%,企業用于消化人民幣升值的利潤空間已一步?步被擠壓。?4、雖然中國是世界上人口最多的國家,但是隨著社會的發展,勞動?力成本業在不斷上升,甚至出現了招工難的現象,并且招工難的?狀況將在未來十年的時間里長期存在,直到10-20年之后,中國?達到中等發達國家水平,因此中國企業現在面臨著招工難和產業?升級的雙重壓力。?

(3)社會心理分析?

由于大陸的勞動力成本的不斷上升也促使了富士康的用人戰略的?富士康已發生14起跳樓事件,引起社會各界乃至全球的關注。為了減少這類事件公司建立了24小時通報機制,針對員工工作、生活、交友、情感、心理等異常狀況,建立信息員制度。

(4)技術環境分析?

?1、競爭對手的迅速崛起,使得代工領域的競爭?日趨激烈,利潤率必將進一步下滑,加之各種成本如原?材料、人力成本的提升,使得利潤空間受到嚴重挑戰,?也使得企業不得不考慮全面的戰略轉型問題,由“制造?的富士康”邁向“科技的富士康”,由“專業代工”到?“自主品牌”的轉型思考和實踐。?2、用?100?萬個機器人來替代現有的部分人力。這是?富士康的管理戰略也隨之發生了變化:富士康在用工戰略上走出的新步伐。目前富士康已經擁有?1?萬個?機器人,并計劃?3年內逐步增加到?100?萬個機器人。這些機器人?實行更加人性化的薪酬戰略,促進員工的積極性:?將主要從事如噴涂、焊接、裝配等簡單的日常工作,從而減小在?這些工序上的勞動力消耗(2)

內部人力資源環境

1、?企業現有的人力資源狀況?

經過多年的發展,目前富士康全球擁有約70萬員工,其中9%(約6萬名)高級管理與工程研發設計人員,10%(約7萬名)生產技術與現場管理人員。?

?(1)人力資源基本構成狀況?

富士康的人力資源可按其內部層次簡單分為三個類別:不銓敘(產線作業人員)、員級(生產技術或管理員)、師級(工程師或管理師)。?(2)學歷分布狀況?2009年底,集團擁有碩士及以上學歷員工1216人,占總人數比例0.2%;本科學歷22853人,占總人數比例4.8%;大專學歷71425人,占總人數比例10.2%;中專及以下學歷為591740人,占84.7%。?因為集團所在行業屬電子加工制造業,故大多數員工為產業工人,總體學歷不高,但是近年隨著集團由制造向科技轉型戰略的制訂,科研與設計開發、精密制造工程技術人才需求劇增,具有高學歷的員工數量在逐年增多,比例逐年增大。

?2、?企業戰略?(1)?企業生存發展周期的不同階段?

富士康從創立到現在,同其他眾多的企業一樣要經歷初創、成長、整理及穩定期,也許很久以后也必然要經歷衰退,但目前的狀況看來富士康還會成長或剛進入穩定轉型期。?點擊圖片看大圖(2)?不同階段的經營戰略?

?點擊圖片看大圖

3、?企業文化

?(1)?價值觀?

經營理念:愛心、信心、決心。?從業精神:融合、責任、進步。?

成長定位:長期、穩定、發展、科技、國際。?文化特征:辛勤工作的文化;?

負責任的文化;?

團結合作且資源共享的文化;?

有貢獻就有所得的文化。?

核心競爭力:速度、品質、技術、彈性、成本。?(2)經營理念?

創立于1974年,富士康企業在總裁郭臺銘先生的領導下,以恢弘的氣度立下透過提供全球最具競爭力的“全方位成本優勢”使全人類皆能享有電腦、通訊、消費性電子(3C)產品成為便利生活一部份企業愿景;以前瞻性的眼光自創具備機光電垂直整合、一次購足整體解決方案優勢的3C代工服務“eCMMS”商業模式;以堅定及無私的理念貫徹謀求員工、客戶、策略伙伴、社會大眾及經營層的共同利益之高標準公司治理。?

(3)國際理念?

富士康人在“長期、穩定、發展、科技、國際”的經營理念下,多年來致力于全球平臺之建立,以“愛心、信心、決心”自勉;在成功融合全球資源及人才、持續埋首科技創新下,不僅在深圳國際高交會上以機器人、熱傳導技術與能源、納米技術及知識產權等多項成果驚艷各界,并是多年于美國麻省理工學院的全球年度專利排行榜(MIT?Technology?Review)全球前二十名中唯一上榜的華人企業。也因如此,才可以被美國財富雜志評鑒入選為全球最佳聲望標竿電子企業15強,并成為全球唯一能在過去五年持續名列美國商業周刊(BusinessWeek)科技百強(IT100)前十名的公司!富士康人將持續以打造全球華人皆能引以為傲的國際平臺而努力。?

(4)企業遠景?

在對3C電子產品有著有朝一日將會成為全人類工作及家居生活不可區分的一部分之信念引導下,郭臺銘總裁在1974年以等值約美金三千元資金、對機電技術整合的執著及前瞻性的“全方位成本優勢”概念創辦了富士康。?

因此富士康自始的企業愿景就是透過提供全球最具競爭力的“全方位成本優勢”使全人類皆能享有3C產品所帶來的便利生活。2、

人力資源管理的問題及現狀(1)

管理機制以及人文關懷的缺失1、生產線工作強度大

富士康實行13休1的工作制度,普工勞累抱怨,在生產線上,一般實行員工12小時“兩班倒’’、機器不停。12個小時中,理論上有8小時的正常工作、2小時加班時間、各1小時的午飯和晚飯時間。概略的計算一下,基本上每2個小時休息10分鐘,用以保證員工的精力,降低廢品率。

但實際上,工作中的時間無法達到這個理想狀態。機器是不停的,一般都是每個小組中3個人生產,1個人吃飯,其他3名普工幫助照看生產線,因此,普工們的吃飯時間往往不足1小時。至于間隔休息的10分鐘,因為不允許工作中交談,普工們除了喝水、上廁所外,就只能在一個小凳子上小憩幾分鐘。

此外,由于富士康實行“13休1”的工作制度,即上班2周放假一天,普工們生活枯燥、勞累抱怨也就不足為奇。2、薪酬激勵不足?

薪酬是指員工獲得的一切形式的報酬。薪酬制度是否合理,給予員工的報酬是否讓員工滿意,不僅關系到員工個人的利益,也將直接影響企業人力資源效率和勞動生產率,從而影響企業戰略目標的實現。分析富士康員工的薪酬進行分析可以看出富士康在這方面存在明顯不足。表現如下:?(1)工資偏低?

富士康的普通員工出去每月的社保,只有800多塊錢。偏低的工資給員工帶來的是生活上的壓力,也由此產生對公司的消極和不良情緒。較低的工資對員工起不到激勵的作用,也讓員工對自身的價值產生懷疑。?(2)加班薪酬少、克扣獎金?

富士康員工每月加班60?至100?小時,早晨6?點起床,6?點半出門,到夜里11?點左右才能結束一天的緊張工作回到住處。生活的全部內容就是工作、工作、工作,沒有娛樂,沒有周末,極少休息。即使加班拿到1700?至1800?元,在高消費的深圳也只能基本滿足溫飽。在跳樓事件后,富士康提高了員工的底薪,但是根據調查,員工的收入是明升暗降。富士康宣稱自6月份起工廠會為工人加薪30%,這一消息引起了各界積極正面的反響,但事實上富士康取消了工人的年資津貼和季度獎等福利,每月超過80小時加班時數的部分沒有支付加班費。

(3)員工福利缺失?

富士康的薪酬盡管對比其他工廠不是最低的,可是它變相裁員中的無薪長假,無薪調休無薪教育訓練,無償占用員工時間,如軍訓、做操、開早會等的招術讓勞動者喪失了本應該享有的福利,勞動者有權享有的特定帶薪不工作時間和保險的福利,對于富士康的員工來說成了奢侈品。員工的福利政策更是微乎其微,富士康成了名副其實的“血汗工廠”,由于長時間的工作壓力加之沒有必要的福利支持,使得員工感到無望,走上極端的道路。?

3、員工年齡偏小

富士康85%以上的員工是“80后\、“90后’’的新生代員工,這些員工個性強烈,追求自由,對企業現有的管理模式、制度和方式方法有強烈的變革要求和沖動,而且這部分群體自我維權意識很強,多沉迷于網絡的虛擬空間,很少與身邊的同事溝通,隨著工作壓力的增大,這些員工的心理也逐漸變得壓抑,找不到途徑釋放,是跳樓自殺的主要原因之一。4、

變相裁員行為

通過從一部分前富士康員工的采訪中得知,該企業還存在一定的變相裁員的行為,通過一系列手段,裁減員工數量,達到降低成本的目的。

(1)無薪長假,無薪調休。

(2) 無薪教育訓練,無償占用員工時間,如軍訓、做操、開早會等。

(3) 試用員工無論績效如何,全部辭退。

(4) 將員工調離熟悉環境,迫使員I自己辭職。

(5) 進行加班管控,減少當月收入。

(6) 取消或減少當月收入。

(7) 進行學歷、經歷、資格再查,借機解雇員工。

(8) 紀律考核動輒記大過、處分。

(9) 減少其他福利。

(10)其他手段,如請假不批等。

5、缺乏人性科學的管理

富士康實行的是“準軍事化”的管理體制,員工的一切行為標準都是機械性的參照一些條例準則,因而漠視了人文的關懷,特別是在發生了墜樓事件后,高層領導漠然的態度更進一步的暴露了富士康管理機制存在的漏洞。

(1)缺乏對員工的心理輔導,缺乏人文主義的關懷。

(2)將大陸地區的員工與臺灣地區的員工區別對待。

最低0.27元/天開通百度文庫會員,可在文庫查看完整內容>原發布者:龍源期刊網摘要:2010年連續發生的富士康員工墜樓事件引起社會各界的廣泛關注和熱烈討論,特別是管理學界人士積極發表對此事件的看法。文章試從企業人力資源管理的角度,對富士康公司的管理進行分析,并從管理機制建設方面尋求解決問題的途徑,以期為企業的科學發展提供具有參考價值的觀點。關鍵詞:富士康公司人力資源管理管理機制中圖分類號:F406文獻標識碼:A文章編號:1004-4914(2010)08-215-02一、問題由來2010年5月26日23時許,富士康深圳龍華廠區大潤發商場前發生一起員工跳樓事件,富士康證實這名員工墜樓身亡。這是今年以來第12宗,造成10死2重傷。二、原因分析富士康屢屢發生員工墜樓事件讓人警覺和深思。墜樓事件所涉員工均為“80后”、“90后”,大多進職時間不長,面臨工作和生活的較大壓力,在適應社會、處理情感問題方面缺少經驗,這屬于社會問題。但僅從這方面分析是不夠的,還要從企業管理上找原因,墜樓事件連續發生,暴露富士康在管理制度、管理理念、管理方式方面存在漏洞和不足。本文側重于從富士康公司內部人力資源管理存在的不足來對其原因進行簡要分析。2.內部溝通機制存在不足。高效的內部溝通機制是企業員工之間,以及各部門、各層級之間溝內容來自www.kjnfab.live請勿采集。

www.kjnfab.live true http://www.kjnfab.live/wendangku/z2s/f27g/jea5005e2bdv/k960590c6772bl.html report 8417 淺析富士康人力資源管理問題及解決方案和戰略1、富士康人力資源戰略環境分析(1)外部人力資源環境(1)政治環境分析:??1、兩岸關系的緩和為兩岸經濟領域的交往提供了?便利,國家鼓勵兩岸各領域的機構、團體間開?展民間性的交往。? 2、大陸廉價的勞動力及廣闊的市場也為這些臺企帶來了可觀的利潤。?3、時代環境背景。富士康集團是專業從事“電腦、通訊、消費電?子、通路”等的高新科技產業,廣闊的市場,?良好的發展前景,為富士康的發展提夠了前提?條件。?4、國
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